在海外高校为性别打工，真的有那么令人羡慕吗？ ——当EDI从理想照进现实：三位从业者的观察与制度性反思
作者：西西，向西西弗斯说不的西西，关注性别/文化/可持续/教育
剔透，关注性别&科学技术研究编辑：Alexwood
在所谓“性别行业”中（如果你需要一个更前置的，关于“性别是否是一个行业”的拆解，欢迎收听「别任性」第170期），EDI常被认为是一个能够平衡价值观和收入的理想岗位——EDI是公平、多元、包容的英文首字母缩写——干着良心舒服的工作，拿着钱包满意的工资，有人付钱给你改变世界，还有比这更美好的吗？
作为一名曾经的EDI从业者，本文的作者为我们带来了一些真实的EDI行业切片。比祛魅更重要的是反思：EDI的“花拳绣腿”，面对深层的结构性权力失衡有多大作用？当理应监督和纠正权力关系的部门仍在不断复制和显影同样的权力关系，如何对这份职业继续抱有信念？“当制度本身是为了应对制度内部的问题而建立的，它能走多远？”
这份工作让作者与她的朋友们看见了“精英大学光鲜外表下的裂缝”，但裂缝是重要的，女权主义理论家们提醒我们，裂隙是变革的关键点。让一些光透进来，让更多人看见这些裂缝，这是重建的可能性的开始。
引言：什么是EDI？从政策框架到日常实践
在英国，“EDI”（也称DEI）通常指 Equality, Diversity and Inclusion（平等、多样性与包容性），有时也会将"Equality"替换为"Equity"（公平），以强调通过差别化支持实现实质性公平。
基本含义与理论框架为：
- Equality（平等）：所有人享有相同的权利、机会、资源，不因年龄、性别、种族、残疾、宗教等特征受到不利对待。
- Equity（公平）：与"平等"不同，强调考虑不同人的起点、处境、障碍，通过差别化支持或资源分配来实现更实质的公平结果。
- Diversity（多样性）：承认并重视个体与群体在背景、经验、身份、文化等方面的差异。
- Inclusion（包容性）：确保所有人不仅"在场"，而且"被听见""被尊重""被赋权"，使其参与组织、社会、制度中的活动与决策。
EDI的目标不仅是消除对不同群体的不公平对待，还要主动建构制度、政策、文化，使不同背景和身份的人都能获得机会、感受到归属、且有能力参与。
在英国，EDI已经深度嵌入法律框架、公共政策，以及企业和高校的治理中。公共机构必须贯彻英国反歧视法律Equality Act 2010，在九大“保护特征”（protected characteristics：年龄、残疾、性别重置（gender reassignment）、婚姻及民事伴侣关系、怀孕及产假、种族（包括肤色、国籍、民族起源）、宗教或信仰、性别、性取向）方面，在政策、决策、服务提供、招聘晋升等环节，使用“适当关注（have due regard）”，促进平等机会、消除非法歧视、促进良好关系。例如，牛津大学在其“What is EDI and why does it matter”文档中说明，EDI是其作为公共机构在法律义务、文化价值、研究教学环境等层面的承诺。
Equality Act部分内容
EDI更具体的应用场景包括如下：
1. 招聘与晋升：组织在招聘广告中使用中性语言、设立包容晋升路径、分析晋升数据是否存在族裔/性别差距。
2. 服务提供与公共政策：公共机构在设计服务（例如教育、卫生、公共交通）时，考虑服务是否可达不同人群（少数族裔、残疾人士、女性/男性、LGBTQ+群体等）；是否有无意中排除或不利某些群体的政策。
3. 文化与组织氛围：通过员工资源群体（ERGs）、包容性培训、意识提升、反歧视投诉机制、文化审查等，促进不同背景员工感受到归属。
4. 供应商管理与采购：在政府或大企业采购中考虑供应商的多样性、是否推广多元供应链等，使多样性不只是内部问题，也扩展到外部生态。
5. 数据监测与透明度：收集与分析员工或服务使用者中不同群体的经验、待遇、流失率、晋升率、满意度等，以识别差距并采取行动。
然而，当这些宏大的政策框架落地到具体的高校场景中，当一个个活动从策划到执行，那些看似光鲜的“多元”与“包容”，究竟意味着什么？本文将通过三位在英国高校从事EDI工作的从业者的真实经历，探讨EDI实践中的复杂性、矛盾性与制度性困境。
第一部分：受访者“剔透”的观察——被代表的错位与制度的表演性
一、偶然的开始与最初的乐观
我（以下为剔透的视角）能在英国高校做EDI相关的工作，几乎纯属偶然。我的岗位原本只需要打杂，是整个办公室最基层的员工。然而，随着学院的扩张、我的主管对EDI的热情，以及大学正式将EDI列入了长期规划，我在工作半年后升职并且成为了“福祉与财务”小组的组员。说是小组，其实也就是我的主管与我两个人分管这些内容。从组名也可以看出来，除了EDI，我们也需要处理学生的心理支持、奖学金、报销、资金援助等事务。而落实到EDI，具体来说，就是我们要办活动，并尽可能让更多的学生参与进来。
面对我们办公室这一次小小的人事变动，起初我是很兴奋的。我有性别研究和后殖民主义研究的学术背景，也有许多举办性别平等和多元相关活动的经历，因此一直希望能做EDI相关的工作。而且，半年的工作经历让我觉得，我们学院确实有做EDI的土壤。
这种期待最直观来自于我们办公室的人员组成。除了一位在最基层勤勤恳恳干了十年的长发白男以外，我的同事全是女性，且其中只有一位是英国本地人。这位本地白女因为产假和育儿假已经许久没有上班，因此直到我加入团队五个月之后才第一次见到她。所有人对她的缺席没有任何怨言，也尽可能帮助刚回归职场的她适应工作。这不单是因为英国高校职场文化上对母亲的支持，我想更多也是出于制度上的保障，毕竟学校出钱找了其他职工来处理了她缺席时多出来的工作。
另外，大学对职场反性骚扰也非常重视。除了员工入职时的强制培训，每半年到一年也会更新课程材料并要求所有员工重新培训。
二、春节写春联：文化代表性的第一次碰撞
基于这样的期待，我开展了第一场EDI活动——春节写春联。活动由我一个人策划和执行，主管负责审批购买材料的支出。一方面这是我们小组干活的一贯风格，另一方面也是因为整个学院的行政部门只有我一个中国文化背景的人。
不过，在审批活动名称的时候，主管忽然问了我一句：是应该用Chinese New Year 还是Lunar New Year。考虑到写红纸春联基本是华人的活动，我就直接说用Chinese比较好，主管也就没有多说什么。